Unternehmenskultur

Unternehmenskultur ist die Gesamtheit der Werte, Überzeugungen, ethischen Grundsätze und Einstellungen, die eine Organisation charakterisieren und ihr Handeln leiten. Bis zu einem gewissen Grad lässt sich die Kultur einer Organisation in ihrem Leitbild oder ihrer Vision zum Ausdruck bringen.

Alle Organisationen, ob traditionsreiche Unternehmen, Start-ups, gewinnorientierte Unternehmen, gemeinnützige Einrichtungen oder Behörden, haben eine Unternehmenskultur und die Möglichkeit, diese zu gestalten.

Zu den Elementen der Unternehmenskultur gehören die physische Umgebung der Organisation, Personalmanagementpraktiken und die Arbeitsgewohnheiten der Mitarbeiter. Die Unternehmenskultur spiegelt sich auch in der Bedeutung wider, die bestimmten Elementen wie Hierarchie, Prozessen, Innovation, Zusammenarbeit, Wettbewerb, gesellschaftlichem Engagement und sozialer Verantwortung beigemessen wird.

Eine Unternehmenskultur, die die allgemeine Kultur widerspiegelt, ist in der Regel erfolgreicher als eine Kultur, die im Widerspruch dazu steht. In der heutigen globalen Kultur, in der Transparenz, Gleichberechtigung und Kommunikation großgeschrieben werden, dürfte ein geheimniskrämerisches Unternehmen mit einer streng hierarchischen Struktur Schwierigkeiten haben, Mitarbeiter zu gewinnen und zu halten sowie Kunden und Stakeholder anzusprechen.

Einige Unternehmen schaffen jedoch einzigartige Kulturen, die mit bestimmten Normen und erwarteten Best Practices brechen. Diese Art von Unternehmen gelten oft als Vorreiter und profitieren von einem Marktvorteil.

Unternehmenskultur wird manchmal auch als Organisationskultur, Firmenkultur oder Arbeitsplatzkultur bezeichnet. Einige Experten klassifizieren die Arbeitsplatzkultur jedoch als eigenständiges Konzept, das eng gefasst die Bedingungen beschreibt, unter denen Mitarbeiter ihre Arbeit verrichten – was teilweise als „Mitarbeitererfahrung” bezeichnet wird. Dieser Ansicht zufolge werden die Arbeitsbedingungen von der allgemeinen Arbeitskultur geprägt und verstärken diese letztlich auch.
Viele Unternehmen legen zunächst fest, welche Art von Unternehmenskultur sie anstreben, und entwickeln diese dann weiter. Sie formalisieren sie durch gemeinsame Werte und Richtlinien, die darauf abzielen, diese Unternehmenswerte in die Praxis umzusetzen.

Andere Unternehmen lassen ihre Kultur organisch und durch Zufall und Umstände entstehen. Solche Unternehmen können am Ende eine schlechte oder sogar toxische Kultur haben, weil sie nicht bewusst oder aufmerksam darauf geachtet haben, ein förderliches Umfeld zu schaffen.

Die Kultur einer Organisation bestimmt, wie sich die Mitarbeiter verhalten und was sie als akzeptable Art des Umgangs miteinander, mit Geschäftspartnern und Kunden betrachten. Sie bestimmt auch, wie die Organisation auf Veränderungen, Entwicklungen und Krisen reagiert, und beeinflusst die Innovations- und Erfolgsfähigkeit der Organisation.

Arten von Unternehmenskultur

Experten haben verschiedene Arten von Unternehmenskulturen identifiziert und Kriterien für deren Klassifizierung festgelegt. So haben beispielsweise die Autoren eines Artikels aus der Harvard Business Review von 2018 mit dem Titel „The Leader’s Guide to Corporate Culture” ein Rahmenkonzept entwickelt, das auf einer horizontalen Achse basiert, die die Art der Interaktion zwischen Menschen von Unabhängigkeit bis zu gegenseitiger Abhängigkeit abbildet, und einer vertikalen Achse, die die Reaktion der Menschen auf Veränderungen von Flexibilität an der Spitze bis zu Stabilität an der Basis abbildet.

Der Artikel listete zwei Arten von Kulturen in jedem der Quadranten auf. Beginnend im oberen rechten Quadranten und im Uhrzeigersinn sind dies die folgenden:

• Zweck und Fürsorge im Quadranten für Flexibilität und Interdependenz.
• Ordnung und Sicherheit im Quadranten für Interdependenz und Stabilität.
• Autorität und Ergebnisse im Quadranten für Stabilität und Unabhängigkeit.
• Freude und Lernen im Quadranten für Unabhängigkeit und Flexibilität.

Die Autoren beschrieben jede der acht Klassifizierungen ausführlich. So sagten sie beispielsweise, dass eine fürsorgliche Kultur den Schwerpunkt auf Beziehungen und gegenseitiges Vertrauen legt, während eine Kultur der Autorität durch Stärke, Entschlossenheit und Mut definiert ist.

Die Autoren nannten den Online-Händler Zappos als Beispiel für eine Kultur der Freude, die Lebensmittelkette Whole Foods als Beispiel für eine Kultur der Sinnhaftigkeit und Disney als Beispiel für eine fürsorgliche Kultur. Das Finanzunternehmen Lloyd’s of London pflegt eine Kultur der Sicherheit, während das Pharmaunternehmen GSK eine ergebnisorientierte Kultur hat.

Im Gegensatz dazu haben die Professoren Robert Quinn und Kim Cameron von der University of Michigan die folgenden vier Arten von Unternehmenskulturen identifiziert:

1. Clan-Kultur. Die Organisation hat eine familiäre Atmosphäre mit einem Schwerpunkt auf Mentoring, Förderung, Teamarbeit und Zusammenhalt. Die Organisation und ihre Mitarbeiter sind sich über die Grundwerte und Ziele einig.
2. Adhokratische Kultur. Hierbei handelt es sich um einen dynamischen und unternehmerischen Ansatz, der Risikobereitschaft und eine Innovationskultur schätzt. Durch die Betonung der Flexibilität können die Mitarbeiter eigene Initiativen entwickeln und sich schnell an veränderte Bedingungen anpassen.
3. Marktkultur. Dieser ergebnisorientierte Ansatz schätzt Wettbewerb und Leistung. Von den Mitarbeitern wird erwartet, dass sie eine wettbewerbsorientierte Denkweise annehmen und sich auf starke individuelle Leistungen konzentrieren, die die Rentabilität ihres Unternehmens maximieren.
4. Hierarchische Kultur. Dieser Ansatz nutzt Strukturen und Kontrollen, um Effizienz und Stabilität zu gewährleisten. Die Mitarbeiter müssen sich an festgelegte Best Practices halten, und die Prozesse werden von oben nach unten kontrolliert.

Andere Klassifizierungen von Unternehmenskulturen umfassen eine Kultur, die aufgrund ihrer Fokussierung auf leistungsstarke Talente und bahnbrechende Erfolge als elitär bezeichnet wird. Eine weitere Kultur wird als horizontal bezeichnet und zeichnet sich durch eine kollaborative, nicht hierarchische Struktur aus. Eine dritte Alternative wird als konventionell bezeichnet und weist traditionelle Hierarchien und Kleidungsvorschriften auf, die eine risikoscheue Herangehensweise verstärken.

Was prägt die Kultur einer Organisation?

Der Aufbau und die Pflege einer Unternehmenskultur können organisch erfolgen. In solchen Fällen beeinflussen und bestimmen verschiedene externe und interne Faktoren die Kultur der Organisation.

Beispielsweise können die vorherrschenden Werte der Menschen in der Region, in der das Unternehmen ansässig ist, in die Organisation einfließen. Gleiches gilt für die Werte der Führungskräfte, Manager und Mitarbeiter. Auch Einstellungsverfahren, Erwartungen und Gewohnheiten am Arbeitsplatz prägen die Kultur einer Organisation – im Guten wie im Schlechten.

Strategisch denkende Führungskräfte, die eine Kultur fördern möchten, die bestimmte Werte verkörpert, können dies jedoch durch die Einführung von Richtlinien und Verfahren erreichen, die die von ihnen gewünschte Kultur unterstützen.

Experten raten solchen Führungskräften, Rekrutierungsstrategien, Einstellungsverfahren und Personalrichtlinien zu entwickeln, die dazu beitragen, Mitarbeiter zu gewinnen und zu halten, die die Werte und Eigenschaften aufweisen, die sie in ihrer Kultur wünschen. Ein Unternehmen, das Wert auf Kundenservice legt, könnte beispielsweise Mitarbeiter einstellen, die über entsprechende Fähigkeiten verfügen oder eine besonders zuvorkommende Haltung an den Tag legen.

Personalverantwortliche in einem Unternehmen mit einer elitären Kultur suchen möglicherweise nach risikofreudigen Mitarbeitern. Manager in solchen Unternehmen könnten auch Vergünstigungen und Anreize entwickeln, um Mitarbeiter für das Eingehen von Risiken zu belohnen.

Experten empfehlen außerdem, dass Führungskräfte Regeln für den Arbeitsplatz festlegen und Praktiken fördern, die die gewünschte Kultur unterstützen. Führungskräfte, die eine Kultur der Zusammenarbeit anstreben, könnten einen offenen Grundriss mit flexiblen Sitzplätzen bevorzugen, damit sich die Mitarbeiter frei bewegen und Teams bilden können. Ebenso könnten Manager, die eine lockere Unternehmenskultur wünschen, eine entsprechende Kleiderordnung einführen.

Führungsteams und Manager müssen sich auch dazu verpflichten, eine bestimmte Kultur aufrechtzuerhalten, indem sie die erwarteten Verhaltensweisen und Werte vorleben. Sie sollten die Unternehmensrichtlinien und -verfahren bei Bedarf anpassen, um die gewünschte Unternehmenskultur zu unterstützen, insbesondere in Zeiten des Wandels, beispielsweise bei der Integration eines übernommenen Unternehmens und seiner Belegschaft.

Die Bedeutung der Entwicklung einer Unternehmenskultur

Kultur kann fast alle Aspekte einer Organisation prägen und beeinflussen, darunter die Effektivität der Organisation, das Wohlbefinden der Mitarbeiter und das Geschäftsergebnis.

Forscher haben herausgefunden, dass Organisationen mit einer gut durchdachten Kultur, die durch gute Richtlinien unterstützt wird, Mitarbeiter anziehen, die gut zum Arbeitsumfeld passen. Sie haben engagiertere und produktivere Mitarbeiter.

Geschäftspartner, Kunden und die Öffentlichkeit reagieren oft positiv auf Unternehmen, die als unternehmerisch stark angesehen werden. Dies kann ein wichtiger Faktor für den Erfolg einer Organisation sein.

Untersuchungen haben auch gezeigt, dass Organisationen, denen eine gesunde Kultur fehlt oder die eine toxische Kultur haben, einem höheren Risiko für schlechte wirtschaftliche Ergebnisse, eine höhere Mitarbeiterfluktuation und sogar für den Misserfolg ausgesetzt sind. Tatsächlich haben Experten festgestellt, dass negative Unternehmenskulturen kriminelle Unternehmensaktivitäten und andere schwerwiegende Probleme verursacht oder dazu beigetragen haben. So machte beispielsweise der verstorbene Edward Kennedy, langjähriger US-Senator aus Massachusetts, eine „Krise der Unternehmenskultur” für den Zusammenbruch des Energieunternehmens Enron im Jahr 2001 verantwortlich.

Wie man eine positive Unternehmenskultur aufbaut

Unternehmen können konkrete Maßnahmen ergreifen, um eine positive Unternehmenskultur zu gewährleisten. Dazu gehören unter anderem die folgenden Schritte:

• Definieren Sie eine erfolgreiche Unternehmenskultur. Die Führungskräfte eines Unternehmens müssen eine klare Vorstellung davon haben, welche Einstellungen und Werte sie als Teil ihrer Unternehmenskultur wünschen. Diese Vision unterscheidet sich von Unternehmen zu Unternehmen und hängt von der Führung, den Mitarbeitern, dem Standort, dem Geschäftsfeld und vielen anderen Faktoren ab.
• Ziele oder Meilensteine festlegen. Sobald die Führungskräfte ihre Vision festgelegt haben, müssen sie Ziele für jedes Team oder jeden Mitarbeiter sowie Richtlinien zu deren Umsetzung festlegen. Es ist unerlässlich, klar zu kommunizieren, wie jeder Mitarbeiter zur Gesamtkultur beitragen kann.
• Konzentrieren Sie sich auf die Mitarbeiterbindung. Regelmäßiges Feedback an die Mitarbeiter erhöht die Wahrscheinlichkeit, dass sie sich an diesen Zielen ausrichten. Die Betonung der Work-Life-Balance, die Belohnung von Mitarbeitern für gute Leistungen und das Erreichen bestimmter Meilensteine bieten die positive Verstärkung, die für den Aufbau einer Unternehmenskultur erforderlich ist.
• Bieten Sie kontinuierliche Weiterbildung und Schulungen an. Unternehmensleiter sollten fortlaufende Schulungs- oder Weiterbildungsmöglichkeiten anbieten, damit die Mitarbeiter ihre Leistung verbessern können. Ein zunehmend verbreiteter Ansatz ist der Einsatz von Lernplattformen, um Mitarbeiter zum Erlernen neuer Fähigkeiten und zur Übernahme bestimmter Werte zu motivieren.

Die Rolle von Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion in der Unternehmenskultur

In jüngster Zeit hat das Thema Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion (DEI) am Arbeitsplatz zunehmend an Bedeutung gewonnen. In den USA sind viele Formen der Diskriminierung am Arbeitsplatz gesetzlich verboten. Dennoch entwickeln Unternehmen eigene DEI-Richtlinien und Ethikkodizes, die über die gesetzlichen Anforderungen hinausgehen. Die Unternehmenskultur spielt eine wichtige Rolle bei DEI-Initiativen.

Neben der Festlegung von Richtlinien erfordert DEI den Aufbau einer Belegschaft mit Mitarbeitern unterschiedlicher ethnischer Herkunft, mit unterschiedlichen Hintergründen und Perspektiven. Dazu gehört auch, dass alle Mitarbeiter gleichen Zugang zu Leistungen wie fairer Vergütung und Aufstiegsmöglichkeiten haben.

DEI-Bemühungen stoßen jedoch auf Skepsis, und es wird gefragt, ob diese Richtlinien für alle Unternehmen der richtige Ansatz sind. Im Folgenden sind einige der Ziele aufgeführt, die mit DEI-Strategien erreicht werden sollen:

• Mehr Innovation durch neue Perspektiven. Wenn Teams aus Mitarbeitern mit unterschiedlichen Hintergründen und Perspektiven bestehen, die dazu ermutigt werden, diese offen zu teilen, kann ein konstruktiver Feedback-Kreislauf entstehen. Die Teammitglieder tauschen kontinuierlich Feedback aus und bringen neue Perspektiven ein, die zur Erreichung der Unternehmensziele und zur Steigerung der Produktivität beitragen.
• Ein erweiterter Kundenstamm. Ein integratives Unternehmen, das unterschiedliche Perspektiven berücksichtigt, spricht wahrscheinlich auch eine vielfältige Kundschaft an. Führungskräfte und Mitarbeiter, deren Erfahrungen und Perspektiven denen ihrer Zielkunden entsprechen, können leichter eine Verbindung zu ihnen aufbauen. Dies kann einem Unternehmen einen Wettbewerbsvorteil verschaffen.
• Verbesserte Arbeitsplatzkultur. Die gesamte Unternehmenskultur kann verbessert werden, wenn Mitarbeiter ein Gefühl der Zugehörigkeit empfinden und ihr Potenzial voll ausschöpfen können. Reale oder empfundene Diskriminierung kann zu einer toxischen Arbeitskultur führen. Wenn Mitarbeiter das Gefühl haben, dass ihr Unternehmen nicht inklusiv ist, zögern sie möglicherweise, ihre Meinung zu äußern.
• Höhere Mitarbeiterbindung. Mitarbeiter bleiben eher in einem Unternehmen mit einer effektiven DEI-Strategie, die ein einladendes, inklusives Umfeld schafft.

Beispiele für erfolgreiche Unternehmenskulturen

Zu den Unternehmen, die dafür bekannt sind, dass sie ihre gewünschte Kultur klar formulieren und dann auf diese Ziele hin ausrichten, gehören unter anderem:

• Adobe. Adobe stellt hohe Anforderungen an seine Mitarbeiter, lässt ihnen jedoch Freiraum für Eigenmotivation, die Festlegung eigener Ziele und Meilensteine und arbeitet ohne Bewertungssystem oder Mikromanagement.
• Google. Google führt seinen Fokus auf die Schaffung einer unterhaltsamen, kooperativen Umgebung als einen Faktor an, der zum Wachstum des Unternehmens zu einem Technologiegiganten beigetragen hat.
• HubSpot. Die Clan-Kultur von HubSpot legt Wert auf Vertrauen und Transparenz, indem die Mitarbeiter regelmäßig über Unternehmensentscheidungen und Neuigkeiten informiert werden.
• Ikea. Der schwedische Möbel- und Einrichtungshändler hat eine Unternehmenskultur, die auf Gleichheit und Inklusion basiert. Dieser Ansatz hat dazu beigetragen, dass das Unternehmen bei seinen Kunden einen ähnlichen Ruf genießt, die oft sagen, dass sie das Unternehmen und seine Produkte aus diesen Gründen schätzen.
• Netflix. Netflix hat eine Clan- oder Adhokratie-Kultur. Die Mitarbeiter sind befähigt, alle Mittel zu nutzen, die sie für ihre Selbstentwicklung für notwendig halten, solange sie produktiv bleiben.
• SpaceX. SpaceX beschreibt seine Kultur als ehrgeizig und mutig und schreibt ihr zu, dass SpaceX damit das erste private Unternehmen ist, das 2020 Astronauten zur Internationalen Raumstation schicken konnte.
• Zappos. Mit seinen Slogans „powered by service” und „delivering happiness” ist Zappos für beides bekannt. Das Unternehmen ist auch für seine offene Managementphilosophie namens Holacracy bekannt.